2021年高級經(jīng)濟師《人力資源管理》模擬卷（一）

本題答案：
1.A公司可以采用的決策方法為：團體決策法。團體決策是指由多人共同完成的決策過程。在組織中經(jīng)常要進行團體決策，因為團體決策往往比一個人決策更為可靠，正確性更高。
團體決策的常用方法包括：頭腦風暴法；德爾菲技術；具名團體技術；階梯技術。
2.團體決策有許多優(yōu)勢：
（1）信息全面、完整。團體決策時可以收集多個人的意見，利用每位團體成員所擁有的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗等，統(tǒng)合更多、更全面的信息。
（2）選擇余地大。來自不同背景的人可以從各自擅長的角度、領域提出可能的方案，使決策有更多的選擇余地。
（3）可以降低錯誤發(fā)生率。某些團體成員的決策錯誤可能被其他成員發(fā)現(xiàn)。
（4）提高對最終決策的認同感。讓更多的人來參與決策，既可以使決策更為穩(wěn)妥，合理性強，同時也會增加人們對決策認同的可能性，接受并支持決策，促成決策的執(zhí)行。而且如果決策的執(zhí)行人同時也是決策的參與者，可以增加他們的滿足感。
（5）增加決策的合法性。團體決策符合民主社會的理念，使組織上下級感覺決策是建立在集思廣益的基礎之上，不帶有個人偏見，不是獨裁的產(chǎn)物。
3.團體決策有以下劣勢：
（1）耗費時間。集合決策的團體需要時間，進行信息交流需要時間，表決決策方案也需要時間。
（2）團體壓力難以克服。團體中存在著社會壓力，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見。因為通常人們不希望自己被團體拒絕，因而避免發(fā)表與多數(shù)人不一致的意見，這會導致團體決策的優(yōu)勢無法發(fā)揮。
（3）由少數(shù)人把持決策權。團體決策通常由一些關鍵人物主持或操縱。如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質量的決策。
（4）責任模糊。由于每個成員都參與了決策，因而所有的成員對決策結果共同承擔責任，而不是確定的成員承擔責任。這實際上會造成責任模糊，導致推諉責任。

本題答案：
（1）《社會保險法》規(guī)定，失業(yè)人員符合下列條件的，從失業(yè)保險基金領取失業(yè)保險金：①失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿1年的；②非因本人意愿中斷就業(yè)的；③已經(jīng)進行失業(yè)登記并有求職要求。
（2）失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為12個月;累計繳費滿5年不足10年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為18個月;累計繳費10年以上的，領取失業(yè)保險金的期限最長為24個月。重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費時間重新計算，領取失業(yè)保險金的期限與前次失業(yè)應當領取而尚未領取的失業(yè)保險金的期限合并計算，最長不超過24個月。成為失業(yè)人員前，小趙已經(jīng)繳納了3年的失業(yè)保險，故領取失業(yè)保險金的期限最長為12個月。
（3）失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間，參加職工基本醫(yī)療保險，享受基本醫(yī)療保險待遇。當小趙辦理相關手續(xù)符合領取失業(yè)保險金的情況下是可以享受基本醫(yī)療保險的。

本題答案：
1.決定員工工作滿意度的主要因素包括：
①適度的工作挑戰(zhàn)性。員工往往喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，但挑戰(zhàn)性也不能過高。當挑戰(zhàn)性適中時，員工會體驗到快樂和滿足。工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度之間呈倒U形關系。
②公平的待遇。
③良好的工作環(huán)境。
④和諧的同事關系和上級關系。
⑤周邊的群體氛圍。如果員工周圍的同事們對工作不滿，那么，該員工也會受到感染，表現(xiàn)出低的滿意度。
⑥員工個人與工作的匹配程度。匹配度高的員工通常有高的工作滿意度。
⑦員工的人格特征。
2.工作滿意度會影響員工的工作行為，這些工作行為包括以下幾個方面的行為表現(xiàn)：
（1）工作績效
高的工作滿意度會導致工作績效的提高，同樣，高的績效也會提高員工的工作滿意度，兩者是相互影響的。盡管如此，工作滿意度對工作績效的影響程度要大于工作績效對工作滿意度的影響程度。
（2）組織公民行為
組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工做出對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。員工可以通過以下的方式表現(xiàn)出組織公民行為:①在履行一般性工作時顯示出高度的責任心;②在疑難問題上進行高水平的發(fā)明創(chuàng)造;③自愿承擔額外的工作;④與其他員工分享自己的資源等。
（3）反生產(chǎn)行為
工作滿意度低的員工常常會表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為是指組織成員作出的有損組織及相關成員合理利益的消極行為，包括拖延、偷懶、造謠、偷竊公司財物等。這些反生產(chǎn)行為具有消極性、故意性、隱蔽性等特征，給組織帶來有形的和無形的消極影響。工作場所的暴力行為屬于最為嚴重的反生產(chǎn)行為。
（4）安全行為
工作滿意度可以提高員工在工作場所的安全行為。員工的安全行為是組織安全生產(chǎn)的核心要素，包括安全遵守和安全參與兩個方面。安全遵守行為包括遵守安全操作程序、注意安全防護、檢查安全設備等，而安全參與行為包括參加安全培訓、安全會議、應急演練活動等。
5.離職率
高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。離職率是指在一定時期內(通常為一年)離開組織的員工人數(shù)占總人數(shù)的比例。
6.缺勤和遲到
一般而言，工作滿意度低的員工會經(jīng)常地缺勤。而遲到可以被看作是一種短期的缺勤行為，表達了員工對工作條件的不滿。缺勤和遲到常常是工作不滿意的征兆，管理者需要引起注意。
3.A企業(yè)的員工可能會通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將這些方式分為四類:
①辭職(破壞性和積極的)。辭職是指員工選擇離開組織。
②提建議(建設性和積極的)。提建議是指員工與上級提出所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施。
③忠誠(建設性和消極的)。忠誠是指員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措。
④忽視(破壞性和消極的)。忽視是指員工消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，表現(xiàn)出的具體行為包括抱怨、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

本題答案：
馬斯洛將人的需要由低到高分為5個層次:
①生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要;
②安全需要，主要針對身體安全和經(jīng)濟安全的需要，以避免身心受到傷害;
③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，如與同事保持友好和睦的關系;
④尊重的需要，包括內在的尊重(如自尊心、自主權、成就感等)需要以及外在的尊重(如地位、認同、受重視等)的需要;
⑤自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想等。
馬斯洛認為每個人都有這些需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。這5個需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。可以把5個層次的需要大致分為兩大類:前3個層次為基本需要，后2個層次為高級需要，因為基本需要的滿足主要靠外部條件，而高級需要的滿足主要靠內在因素。
在管理實踐中，管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。例如，如果一個員工正在為住房問題發(fā)愁，提供住宅可能就是最好的激勵手段;而如果一個員工在工作單位人際關系不好，得不到上司重用，此時為該員工協(xié)調人際關系，會有較好的激勵作用。
該理論表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式激勵員工，效果會很微弱;但如果著眼于員工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。
但是，實證研究表明這一理論并不十分可靠和準確，因為五個層次的需要并不嚴格呈階梯關系，不是某個層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用。